Yllä oleva kuva kertoo tiivistetysti sen, mistä esimiehen ammattiosaaminen koostuu. Osaava esimies ymmärtää organisaation, ryhmän ja ihmisen toimintalogiikaa sekä esimiestehtävän luonnetta. Hän on osaa arvioida ja kehittää omaa johtajuuttaan, koska oma osaaminen ja omat toimintatavat ovat hänen tärkein työvälineensä. Lisäksi esimiehen on osattava systemaattisesti suunnitella ryhmänsä tulevaisuutta sekä toimia tilanneherkästi erilaisissa päivittäisjohtamisen tilanteissa.
Osaamisen kiteyttävä kirja lähes loppuun myyty
Edella mainittua kuvausta syvällisemmin esimiehen osaamiseen perehdytään Käsikirjassa ammattimaiseen esimiestyöhön, jonka ensimmäinen painos on nopeassa tahdissa lähes loppuun myyty. Kirjan rakenne noudattaa yllä esitettyä kuvaa.
Tilaa kirja tästä linkistä.
Esimieskoulu Bosnet valmentaa verkossa
Yllä maintut osaamisvaatimukset ovat kovia, mutta onneksi opittavissa. Nyt esimietaidot voi oppia joustavasti verkossa. Tutustu esimieskoulu Bosnetiin tästä linkistä.
Olisitko innokas kouluttautumaan esimiestehtäviin juuri nyt, mutta sinulle sopivat koulutukset alkavat vasta syksyllä? Bosnetin verkkokoulutus pyörii Non stoppina. Opiskeluryhmä aloittaa opiskelun aina kun 3 osallistujan ryhmä on kasassa – oli ajankohta mikä hyvänsä.
Aikataulut Sinun ehdoillasi
Verkkokoulussa voit valita itsellesi sopivat opiskelurupeamat. Sinun ei tarvitse mennä luennolle juuri silloin, kun on tärkein työpäivä. Ääniluennot, oppimateriaalit ja tehtävät odottavat sinulle otollista hetkeä. Riittää kun suoritat osakokonaisuudet määräpäivään mennessä.
Ohjaus henkilökohtaista, panoksesi ratkaiseva
Esimieskoulu Bosnetissa henkilökohtaisesta ohjauksestasi vastaa tutor. Henkilökohtaiset- ja pienryhmäkeskustelut tutorin kanssa haastavat ajatteluasi ja auttavat kiteyttämään johtamisperiaatteesi. Verkkokoulussa et voi istua luennolla ja miettiä päivän ruokalistaa. Kaikki opintosuoritukset vaativat aktiivista panostasi.
Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön
Esimieskoulun tärkein oppikirja on Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön, mitä käytetään myös esimerkiksi ammattikorkeakouluissa oppikirjana. Lukemalla käsikirjan saat hyvän kuvan siitä, millaisten asioiden hallintaan Esimieskoulu Bosnet harjaannuttaa. Kirjan ensimmäinen 1500 kpl painos on vajaassa vuodessa lähes loppuunmyyty.
Tutki lisää esimieskoulu.fi
Bosnet ja Taurus Media julkaisivat toukokuussa 2011 Käsikirjan ammattimaiseen esimiestyöhön. Jo nyt 1500 kirjan painos on lähes loppuunmyyty.
Kirja-arviot kiittäviä
Kirja on saanut eri arvioissa kiittävää palautetta. Seuraavassa on ote Juhani Kauhasen arviosta Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry:n jäsenkirjeessä no. 8/2011: “Tässä sinällään hienossa kirjassa ei ole yhtään lukijaa harmittavaa virhettä, kuten etenkin suurten kustantamojen teoksissa nykyisin. Kokonaisuutena edellä esitetyistä kommenteista huolimatta kirja on huomattavasti keskimääräistä parempi esimiestyön kirja. Kirjaa voi lämpimästi suositella HR-väelle ja heidän toteuttamaan tai organisoimaan esimiesvalmennukseen.” Arvio on luettavissa kokonaisuudessaan Esimieskoulu Bosnetin sivuilla.
Alkaville esimiehille ja koulutusken suunnittelijoille
Kirja on kirjoitettu ajatellen alkavia esimiehiä, mutta siitä hyötyvät myös kokeneet esimiehet ja henkilöt, jotka suunnittelevat esimieskoulutusta. Kirja on kirjoitettu ajatellen sitä osaamista, mitä esimies tarvitsee työssään. Se onkin opikkirajana monessa organisaatiossa Esimieskoulu Bosnetin lisäksi. Yksi syy kirjan nopeaan menekkiin on sen helppolukuisuus ja käytännönläheisyys. Se sisältää monia esimiesten haastattelukatkelmia ja esimerkkejä työelämän arjesta.
Tilaa kirja tästä linkistä.
Kun olen kysynyt, mitä sinulle tulee mieleen verkkolähtöisestä opiskelusta, vastaus on usein ollut “tutustutaan verkossa erilaisiin materiaaleihin ja tehdään niihin liittyviä tehtäviä”. Tämä on totta, mutta verkkolähtöinen koulutus voi olla lisäksi paljon muuta. Verkko-oppiminen nähdään usein myös yksin oppimisena.
Parhaimmillaan verkko-oppiminen on aktiivista oppijan toimintaa, henkilökohtaisesti ohjattua ja vuorovaikutteista. Seuraavassa esittelen lyhyesti, mitä tämä tarkoittaa aloittaville esimiehille suunnatussa Esimieskoulu Bosnetissa.
Verkko-opetuksen henkilökohtaisuus tarkoittaa sitä, että tehtävistä saa henkilökohtaista palautetta, opiskeluun saa yksilöllistä ohjausta ja opituista asioista käydään kehityskeskusteluja. Suorituspisteitä ei heru istumalla luokassa omiin ajatuksiin vaipuneena, vaan ainoastaan oppijan aktiivisen toiminnan seurauksena.
Kun oppijan aktiivisuus ja opetuksen henkilökohtaisuus yhdistetään käy kuten Esimieskoulun yksi opiskelijoista sanoi: “Suurin muutos entiseen on ollut se, että olen ryhtynyt ajattelemaan ja kyseenlalaistamaan. Aiemmin tein muiden esimiesten mallista”.
Verkko-opetuksen vuorovaikutus ei rajoitu vain oppijan ja tutorin väliseen vuorovaikutukseen. Oppijoijen yhteistyöllä on opiskelussa keskeinen rooli. Opiskelijat tekevät ryhmissä tehtäviä, johtavat vuorotellen ryhmien työskentelyä ja antavat toisilleen palautetta tehtävistä ja ryhmätoiminnasta.
Verkko-opetuksessa käytettävä materiaali voi olla monipuolisempaa kuin ensiksi tulee mieleen. Hyödyksi voi käyttää mm. kirjallisuutta, animoituja ääniluentoja, videoita, linkkeja, sosiaalista mediaa ja elävää elämää. Verkko-opiskelun voi nivoa työssä oppimiseen ja sitä voi täydentää harjoituspainotteisilla lähiopetusjaksoilla. Toteutustavoissa vain mielikuvitus on rajana.
Esimieskoulu Bosnetin uutiset -sivu johdatti minut uuden tutkimuksen äärelle, joka vahvistaa käsitystä siitä, että huono pomo vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden hyvinvointiin. Monella meistä on aiheesta omakohtaista kokemusta.
Huonon pomon vaikutukset yltävät perhesuhteisiin ja terveyteen saakka. Huonosti kohtelevan pomon alaisilla on muita todennäköisemmin jännitteitä ja ristiriitoja kotona sekä suurempi riski sairastua sydäntauteihin kuin muilla.
Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa myös työntekijöiden onnellisuuteen. Mitä enemmän organisaatio tukee työntekijöitään, sitä onnellisempia he ovat. Ei siis ole yhdentekevää johdetaanko meitä syyllistämällä huonoista tuloksista vai tukemalla saavuttamaan hyviä tuloksia.
Myös työntekijät vaikuttavat toinen toisiinsa ja esimiehiinsä. Siitä ei kuitenkaan ole tutkittua tietoa, millainen vaikutus työntekijöiden toiminnalla on esimiestensä käyttäytymiseen. Terveellä järjellä ajateltuna meidän jokaisen käyttäytyminen vaikuttaa toinen toisiimme. Tässä valossa myös työntekijän tulisi kantaa vastuunsa ja tukea kollegoita ja pomoa heidän tehtävissään.
Varmaa on kuitenkin, että kiinnittämällä huomiota esimiesten ammattitaitoon, voidaan vaikuttaa työntekijöiden suoriutumiseen ja työhyvinvointiin. Tämän vuoksi esimiehet tulisi kouluttaa perusteellisesti jo ennen esimiestehtävään siirtymistä. 3 x 2 päivän pikakurssi ei riitä.
Esimiestehtävissä vaaditaan laaja-alaista osaamista:
- on ymmärrettävä esimiestehtävää, ihmisen ja ryhmän käyttäytymistä, ja organisaation toimintalogiikkaa sekä tunnettava esimiestehtävään liittyvä lainsäädäntö
- on osattava kehittää omaa johtajuuttaan sekä suunnitella ja rakentaa ryhmän tulevaisuutta
- on osattava toimia päivittäisjohtamisen monenkirjavissa tilanteissa ja hallittava johtamisen välineet.
Verkkolähtöinen Esimieskoulu Bosnet on suunnattu alkaville esimiehille. Se on työn ohessa noin vuoden kestävä koulutusohjelma, jonka avulla pyritään leipomaan hyviä pomoja ja saamaan työntekijöille parempi mieli.
Tiedätkö sinä, mitkä toimintatyylisi ovat esimiestyön näkökulmasta vahvuuksiasi ja mitkä kehittämisen kohteita? Hyvä esimiestyö lähtee siitä, että tunnistaa millainen itse on. Esimerkiksi luontainen kiinnostuneisuus muista ihmisistä on esimiestehtävän näkökulmasta eduksi ja dominoiva käyttäytyminen yleensä haitaksi.
Omien toimintatyylien tunnistamisen jälkeen on hyvä pohtia, millainen esimies haluan olla, ja kehittää itseä kohti tätä tavoitetta. Kaikki mitä koemme ja teemme muovaa persoonallisuuttamme läpi koko elämämme. Omilla päivittäisillä valinnoillamme on siis suuri merkitys millaisiksi kehitymme. Oman itsensä ja toimintatapojensa vangiksi ei kenenkään tarvitse jäädä. Voimme hillitä heikkouksiamme ja vahvistaa vahvuuksiamme.
Bosnet esimiesanalyysi on tehty auttamaan esimieheksi aikovan tai jo esimiehenä toimivan itsetutkiskelua ja kehittymistä. Se auttaa arvioimaan itseä erilaisista näkökulmista ja havahduttaa huomaamaan, miten ihmisten erilaisuus vaikuttaa työpaikoilla. Kun aidosti ymmärrämme itseämme ja toinen toistemme erilaisuutta, voi yhteistyö sujua myös “hankalien” työntekijöiden kanssa, ja erilaisuuden hyödyntäminen on mahdollista.
Bosnet Esimiesnanalyysi kertoo esimiehen toimintatyyleistä kolmesta näkökulmasta:
- Millaisille toimintatyyleille ja motivaatiotekijöille oma johtajuuteni rakentuu?
- Millainen olen tulevaisuuden rakentajana? Millaista on tavoitteellisuuteni, luovuuteni ja suunnitelmallisuuteni?
- Miten johdan päivittäisissä tilanteissa? Miten vaikutan, valmennan ja teen päätöksiä? Miten toimin painetilanteissa?
Lisätietoa: Surakka, T. & Laine, N. 2011 Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön
Miten työskentelet ryhmässä? Otatko ryhmän työn löysemmin rantein kuin jos työskentelisit yksin? Ajatteletko, ettei mielipiteesi ole ryhmän työn näkökulmasta tarpeellinen? Tai että työpanoksellasi ei ole suurta merkitystä ryhmän työn tulokselle? Liukenetko vastuusta?
Jokainen meistä on taipuvainen säästelemään voimiaan ryhmässä kun koemme, ettei panoksemme ryhmän työlle ole ratkaiseva. Annamme itsestämme parasta vain, jos uskomme että työskentelystämme seuraa meille itsellemme jotain tärkeää. Ryhmässä on siis suuri vaara hukata ihmisten voimavaroja.
Talouselämä raportoi 31.1. verkkolehdessään tutkimustuloksesta, joka väittää, että naiset muuttuvat tyhmemmiksi pienissä ryhmissä. Tutustumatta syvällisemmin tutkimukseen syntyi kysymys, voisiko tulos johtua siitä, että naiset perinteisesti antavat tilaa muille ryhmässä enemmän kuin miehet ja näin naisten älykkyyttä hukataan ryhmässä? Yksi tutkimuksen tärkeä johtopäätös oli, että ryhmän älykkyysosamäärää voi nostaa lisäämällä tasa-arvon tunnetta ryhmän sisällä.
Professori Max Ringelmann tutki panostusta ryhmän työhön mittaamalla yksittäisten ihmisten voimankäyttöä köydenvedossa. Hän mittasi ensin, miten paljon ihmiset käyttävät voimaa vetäessään köyttä yksin ja sitten näiden yksittäisten ihmisten voiman käyttöä ryhmänä. Ryhmä käytti yhdessä voimaa vähemmän, kuin mitä odotettiin yksittäisten ihmisten voimankäytön perusteella. Mitä suurempi ryhmä oli, sitä enemmän voimaa hukattiin. Tätä kutsutaan Ringelmannin efektiksi.
Jokainen meistä pystyy varmasti palauttamaan mieliin ryhmätilanteen, jossa joku tai jotkut eivät jaksa tai halua panostaa ryhmän työhön. Ryhmän vetäjä voi vaikuttaa ihmisten osallistumishalukkuuteen ja vastuun ottamiseen. Yksi keino on jo aiemmin mainittu tasa-arvoisuuden tunteen lisääminen. Toinen tehokas keino on tehdä ryhmän jokaisen jäsenen panos suhteessa kokonaisuuteen näkyväksi. Kukaan meistä ei halua näyttäytyä tarpeettomana tai huonona työntekijänä.
Huonosti johdetussa ryhmässä työntekijän on vaikea antaa parastaan. Jotta työntekijät voivat kantaa vastuunsa, vähintä mitä he voivat vaatia on, että ryhmän vetäjä kirkastaa kaikille, mitä kultakin ryhmässä odotetaan. Lisää vinkkejä ryhmän johtamiseen löydät teoksesta Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön.
Esimiesosaaminen on kirjavaa. On erittäin hyviä esimiehiä, ja niitä, joilla osaamista ei ole. Riittämättömällä osaamisella varustettu esimiehes on vahingoksi sekä muille että itselleen. Hän väsyy ja elää riittämättömyyden tunteen kanssa yrittäessään pärjätä monitahoisessa tehtävässään ja kantaessaan kaikesta vastuun yksin. Yksi esimiehen ammattitaitoon liittyvä asia onkin ymmärtää, että myös työntekijällä on vastuu oman työryhmänsä toimivuudesta. Esimiehen on osattava jakaa vastuuta ja vaatia vastuullisuutta.
Otetaan esimierkiksi vaikeat tilanteet. Työyhteisössä tulee vastaan paljon vaikeita tilanteita, jotka koskettavat kaikkia. Tällaisia tilanteita ovat mm. alkoholin käyttö työaikana, kiusaaminen, turhat sairauspoissaolot tai alisuoriutuminen työssä. Esimiesten tehtävä on puuttua vaikeisiin tilanteisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Mitä aiemmin ongelmat huomataan sitä enemmän ratkaisukeinoja ongelmiin on.
Varhaisen puuttumisen ei kuitenkaan tarvitse olla yksin esimiehen vastuulla. Työryhmissä voidaan sopia yhteiset pelisäännöt sille, miten työntekijät voivat puuttua havaitsemiinsa epäkohtiin. Esimerkiksi jos on kysymys työn tekemiseen liittyvistä ongelmista, voidaan yhteisesti sopia, että jokainen voi antaa toiselle palautetta. Tai jos on kysymys alkoholin käytöstä työpaikalla tai epäilystä aiheettomista sairauspoissaoloista, on alainen velvollinen kertomaan havainnoistaan esimiehelle. Kysymys on yhteisvastuusta, huolesta ja huolenpidosta, ei kielimisestä.
Esimiestehtävässään aloittava johtaa heti oikeita ihmisiä ja vaikuttaa heidän motivaatioonsa, työhyvinvointiinsa ja tehokkuuteensa. Työntekijät eivät ole harjoittelukappaleita eivätkä esimiestaidot synnynnäisiä tai persoonallisuudesta riippuvaisia. Siksi jokaisen esimiehen ammattitaitoon on kiinnitettävä huomiota jo ennen kuin hän astuu esimiestehtävään. Ei riitä, että on hyvä tyyppi.
Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön on teos, johon on tiivistetty kaikki olennainen tieto, jota esimies tarvitsee onnistuakseen työssään. Se on valittu mm. pääsykoekirjaksi että oppikirjaksi ammattikorkeakoulujen eri koulutusohjelmiin.
Esimieskoulu Bosnetissa puolestaan syvennetään käsikirjan tietoa ja harjoitellaan niihin liittyviä taitoja.
Uskallatko antautua keskusteluun?
Parhaimmillaan keskustelu kehittää. Jos todella antaudumme keskusteluun, asetamme omat ajatukset muiden näkemyksille alttiiksi. Se vaatii kuuntelua ja aitoa tahtoa ymmärtää, mitä toinen haluaa sanoa.
Hyvässä keskustelussa meidän on pakko perustella omaa näkemystä eri näkökulmista ja usein myös kyettävä luopumaan siitä. Parhaimmillaan keskustelussa kehimme uutta toinen toistemme ajatuksista.
Keskusteluun antautuminen vaatii myös rohkeutta. Meillä on taipumus suojella omia ja muiden kasvoja. Toisinaan emme uskalla sanoa ääneen poikkeavaa mielipidettämme, koska pelkäämme muiden reaktiota. Toisaalta saatamme jättää eriävän mielipiteemme ilmaisematta, jotta toinen ei joutuisi noloon tilanteeseen.
Hyvä esimies on myös hyvä keskustelija, rohkea ja valmis tarpeen tullen muuttamaan omia näkemyksiään. Parhaimmillaan hän kykenee keskustelujen avulla rikastamaan työntekijöidensä ajattelua.
Jo Sokrates käytti keskustelua opetusmenetelmänä. Sokraattisessa menetelmässä voidaan nähdä kaksi vaihetta. Ensimmäisessä vaiheessa keskustelun ohjaaja tekeytyy itse tietämättömäksi ja pyytää keskustelukumppanilta opetusta jostakin asiasta. Hän kyselee yhä uusia kysymyksiä, kunnes vastapuoli joutuu myöntämään tietämättömyytensä keskusteltavan aiheen suhteen. Toisessa vaiheessa, oppilaan myönnettyä tietämättömyytensä, ohjaaja jatkaa aiheen käsittelyä kyselemällä, saaden näin aiheesta esiin yhä uusia puolia.
Tänä päivänä korostetaan edelleen keskustelujen merkitystä ja kehitetään keskustelutekniikoita, esimierkiksi työnohjaus ja coaching, joissa kysymisen taito korostuu.
Esimieskoulu Bosnetissa panostetaan sekä henkilökohtaisiin että ryhmäkeskusteluihin. Jokaisella oppijalla on oma tutor, jonka kanssa hän käy säännöllisiä opetuskeskusteluja. Tutor voi hyödyntää keskusteluissa erilaisia tekniikoita kyselystä väittelyyn. Oleellista on olla rohkea samalla kun arvostaa muiden ajatuksia. Oppijoista muodostetuissa työskentelyryhmissä harjaannutaan keskustelijoina edelleen.
Sen lisäksi että keskustelujen avulla pyritään haastamaan oppijan ajattelua pyritään siihen, että hän esimiehenä uskaltaisi käydä rohkeita keskusteluja niin työntekijöidensä kuin kollegojensa kanssa.
Verkkokoulutus yleistyy niin organisaation omiin toiminatamalleihin liittyvänä sisäisenä koulutuksena kuin koulutusyrittäjien tarjoamina palveluina.
Natiiviopettajien voimin englannin opetusta verkossa tarjoava Virtual Consultancy näkee verkko-opiskelussa monia etuja verrattuna kasvokkain toteutettavaan koulutukseen. Henkilökohtainen verkko-opettaja seuraa sinua minne haluat: kesämökille, toimistoon tai vaikkapa sänkyysi. Voit opiskella opettajasi johdolla ja tehdä kotiläksyjä missä vain ja sinulle sopivaan aikaan.
Oleellista englannin verkko-oppimisessa on, että siinä korostuu kuunteleminen. Olemme tottuneet katsomaan opettajaa ja huulilta lukemalla arvaamaan, mitä opettaja tarkoittaa. Kun verkko-opetuksessa kuunteleminen kehittyy, niin samalla kielen sujuvuus paranee.
Omakohtainen kokemukseni englannin verkko-opiskelusta on innostava. Kokemukseni on, että verkko-opiskelussa on pakko soveltaa heti puhumalla ja kirjoittamalla chattiin opiskelun kohteena olevaa sanastoa ja kielioppia. Chatti toimii enemmän kuin valkotauluna. Sen lisäksi, että siihen voi kirjoittaa, siihen voi linkittää erilaista itseä kiinnostavaa oppimateriaalia. Opetus on toteutettu minua motivoivilla tavoilla.
Virtual Consultancy on ollut yksi inspiraation lähde Esimieskoulu Bosnetin kehittämisessä. Oppiminen verkossa voi olla luovaa, hauskaa, sosiaalista ja oppijoiden henkilökohtaiset tarpeet huomioivaa. Vaikuttaa siltä, että yksi merkittävä ero luokkahuoneessa tapahtuvan koulutuksen ja verkkokoulutuksen välillä on nimenomaan henkilökohtaisuuden voimakas korostaminen verkkokoulutuksissa.
Lisätietoja saa linkeistä englannin-opiskelu.com ja esimieskoulu.fi
Tarja Surakka
Oletko kiinnostunut esimiestehtävistä? Oletko astumassa esimiestehtäviin, mutta esimieskoulutus puuttuu? Jotta sinun ei tarvitsisi harjoitella alaisillasi, opiskele esimiestaidot. Esimiestyö on ammattimaista osaamista vaativa tehtävä.
Esimieskoulu Bosnet on perusteellinen, ammattimaiseen esimiestyöhön tähtäävä valmennusohjelma, mikä toteutetaan verkkolähtöisesti. Verkossa voit valita itselle sopivat opiskelurupeamat. Sinun ei tarvitse mennä luennolle juuri silloin, kun on tärkein työpäivä. Ääniluennot, oppimateriaalit ja tehtävät odottavat sinulle otollista hetkeä. Riittää kun suoritat osakokonaisuudet määräpäivään mennessä.
Esimieskoulu Bosnetissa henkilökohtaisesta ohjauksestasi vastaa tutor. Henkilökohtaiset- ja pienryhmäkeskustelut tutorin kanssa haastavat ajatteluasi ja auttavat kiteyttämään johtamisperiaatteesi.
Isoa ryhmää ei ole tarvetta kasata. Bosnetissa opiskelun voit aloittaa milloin vain, kun 3 hengen ryhmä on koossa.
Esimieskoulun tärkein oppikirja on Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön, mitä käytetään mm. ammattikorkeakouluissa pääsykoe- ja oppikirjana. Oman johtajuuden rakentamisen työkaluna käytetään Bosnet esimiesanalyysiä.
Lisätiedot esimieskoulu.fi
Ryhmän voimasta ja eduista puhutaan paljon. On totta, että hyvin toimiva ryhmä voi saavuttaa enemmän kuin yksilöt erikseen yhdessä. Hyvin toimiva ryhmä ei synny itsestään, ja ryhmän toimintaan vaikuttavat monet osatekijät. Tarkastelen nyt lähemmin ryhmän vuorovaikutusta.
Meidän on hyvä olla tietoisia siitä, että kaikkien ryhmien vuorovaikutus on epätasa-arvoista. Vaikka ryhmässä sanoisimme kaikkien mielipiteiden olevan yhtä tärkeitä, toisten mielipiteet ovat painavampia kuin joidenkin muiden.
Teemme usein päätöksen sen henkilön mielipiteen mukaan, jolla on valtaa tai joka dominoi. Asiantuntemusta omaavien henkilöiden mielipiteet saatetaan kevyesti sivuuttaa. Tämän vuoksi ryhmä voi tehdä huonompia päätöksiä kuin ryhmässä oleva todellinen osaaminen mahdollistaisi.
Epätasa-arvoisuus viestintätilanteessa merkitsee myös sitä, että vain ne, joiden mielipiteitä ryhmässä arvostetaan kokevat ryhmän nostavan itseään. Ne joiden mielipiteet sivuutetaan, puolestaan kokevat ryhmän latistavan itseään. Odotamme vastavuoroisuutta. Jos esimierkiksi kohotamme toisia antamalla muille myönteistä palautetta aina kun on mahdollista, odotamme saavamme myönteistä palautetta aina, kun siihen on aihetta.
Tasa-arvoisuus työryhmässä ei synny itsestään. Sen eteen kannattaa tietoisesti tehdä työtä. Ryhmän vetäjällä tai esimiehellä on suuri merkitys sille, millaiseksi ryhmän vuorovaikutus muodostuu, koska hänellä on tehtäväänsä kuuluvaa valtaa. Taitava esimies nostaa ryhmästään todellisen asiantuntemuksen esiin, kannustaa muita ryhmän jäseniä viemään toinen toistensa ajatuksia eteenpäin ja ymmärtää, ettei hänen tarvitse tietää ja osata kaikkea parhaiten.
Ryhmän tasa-arvoisuus ei ole ainoastaan esimiehestä kiinni. Työntekijöille saattaa kehittyä epävirallista valtaa, joka tunnistaa esimerkiksi kysymällä, kenen mielipiteet on pakko tai järkevä huomioida? Työyhteisötaitoinen työntekijä pyrkii omalta osaltaan edistämään ryhmän vuorovaikutuksen tasa-arvoisuutta. Hän osaa tuoda oman asiantuntemuksensa esiin muiden asiantuntemusta arvostaen ja vaikuttaa vuorovaikutuksen laatuun olemalla aktiivinen, avoin ja rakentava.
Tarja Surakka
Opiskele esimiestaidot verkossa
Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön
Esimieskoulu Bosnetin sivuille on kerätty esimiehiä kiinnostavia uutisia, blogeja ja linkkejä. Management Issues / Bob Selden (22.11.2011) raportoi valheisiin liittyvistä tutkimuksista ja niiden merkityksestä johtamiselle.
Ihmiset valehtelevat enemmän kirjallisessa ilmaisussaan kuin kasvokkain tapahtuvissa viestintätilanteissa tai videopalavereissa. Tämä selittyy sillä, että ihmiset ovat kasvokkain tapahtuvissa viestintätilanteissa taitavia tulkitsemaan sanattomia viestejä, jotka voivat paljastaa valehtelumme. Me myös uskomme toinen toistemme suullista ilmaisua paremmin kuin kirjallista.
Edellä esitettyä tukee tutkimustulos, jonka mukaan ihmiset kuvaavat itseään ja tekemisiään valheellisesti helpommin sosiaalisessa mediassa kuten facebookissa kuin kasvokkain tapahtuvissa tilanteissa.
Kirjallisessa viestinnässä
- venytämme helpommin totuutta, esimerkiksi ”Olen 10 minuutin matkan päässä, vaikka olen 20 minuutin matkan päässä”
- meillä on aikaa miettiä viestiämme ja esittää asiamme eduksemme
- voimme kätkeä todelliset tunteemme ja ajatuksemme.
Erityisen mielenkiintoinen tutkimustulos on se, että ihmiset ovat vähemmän vihaisia, jos heille lipsautetaan valhe kasvokkain kuin jos heille valehdellaan kirjallisesti. Kirjallisesti esitetty valhe vaikuttaa harkitummalta.
Kaikki ihmiset valehtelevat 2-5 kertaa päivittäin. Värittävätkö työntekijät kirjallisissa raporteissaan esimiehilleen tilanteen kauniimmaksi kuin se tosiasiassa on, varsinkin jos tilanne on huono? Entä värittävätkö esimiehet totuutta edukseen raportoidessaan asioista omille esimiehilleen?
Kasvokkain tapahtuva viestintätilanne on valheiden näkökulmasta edullisempi sekä viestin lähettäjälle että vastaanottajalle: viestin lähettäjä valehtelee todennäköisesti vähemmän kasvokkain kuin kirjallisesti ja viestin vastaanottaja suuttuu vähemmän kasvokkain esitetystä valheesta kuin kirjallisesti ilmaistusta valheesta.
Tarkista, onko jokin tässä tekstissä valhetta tai värittynyttä totuutta ja mitä muuta mielenkiintoista luettavaa Esimieskoulu Bosnetin sivuilta löytyy.
Esimiestyössä on tärkeää pitää mielessä perusasiat ihmisen toimintalogiikasta. Paljon puhutaan erilaisuuden hyödyntämisestä. Hyvä niin. Olemme erilaisia, ja hyvä esimies huomioi sen johtamisessaan. Harvemmin kuulee puhuttavan samankaltaisuuden hyödyntämisestä.
Olemme monessa suhteessa samankaltaisia. Meillä on esimerkiksi yhteiset perustarpeet, käsittelemme tietoa samoilla mekanismeilla, pyrimme pitämään yllä myönteistä kuvaa itsestämme ja tarvitsemme puolustusmekanismeja, ettemme ahdistuisi liikaa.
Tarkastellaan hieman kolmea yhteistä perustarvettamme, itsemääräämisen tarvetta, osaamisen tarvetta ja liittymisen tarvetta, ja mitä ne merkitsevät esimiestyön kannalta.
Jokainen meistä haluaa määrätä omasta elämästään – myös työssä. Kielteisesti ihmisen itsemääräämisen tunteeseen vaikuttaa käskemällä johtaminen ja tiukka valvonta. Luottamus ja tietoisuus siitä, että omassa työssä on vaihtoehtoja puolestaan lisää itsemääräämisen tunnetta.
Vaikka haluamme määrätä omasta elämästämme, haluamme liittyä muihin ihmisiin ja olla muiden arvostamia. Jos työmme ryhmässä jää näkymättömäksi ja vaikuttaa merkityksettömältä, työmotivaatiomme laskee, ryhdymme säästelemään voimiamme ja jopa luistamme vastuustamme. Tässä valossa esimiehen kannattaa tehdä yksilön työ ryhmässä näkyväksi ja merkitykselliseksi.
Yhteistä meille on myös osaamisen tarve. Haluamme kokea onnistumisia ja tuntea itsemme päteviksi työssämme. Oikein mitoitetut tehtävät, palaute ja kehittymisen mahdollisuudet ovat esimiehen työkaluja pätevyyden tunteen ylläpitämisessä.
Ihmisten samankaltaisuuden ymmärtäminen auttaa esimiestä näkemään, millaisissa asioissa esimiestyön kannattaa olla yhtenäistä suhteessa kaikkiin työntekijöihin. Erilaisuuden ymmärtäminen puolestaan osoittaa ne asiat, joissa esimiehen kannattaa kohdella työntekijöitään yksilöllisesti.
Esimieskoulu Bosnet
On tutkittu, että työntekijöiden kokemukset yhteisönsä vuorovaikutukseen liittyvästä viestinnästä, ovat tiukasti sidoksissa työtyytyväisyyteen. Näin ollen palavereilla ja työtyytyväisyydellä on yhteys.
Erilaiset palaverit ovat monelle työntekijälle keskeisimpiä vuorovaikutuksen areenoita ja monelle esimiehelle tyypillisin paikka kohdata työntekijöitään. Ei siis ole yhdentekevää, miten palaverit koetaan.
Kaikki tietävät, millainen on hyvä palaveri. Siitä huolimatta moni palaveri tuottaa osallistujille pettymyksen. Jotkut palavereista ovat aidosti turhia, mutta usein kyse on siitä, että ongelmia on asenteissa tai osaamisessa.
Esimiehen kannattaa suhtautua palavereihin yhteistyön foorumina, jossa asialistalla olevien asioiden käsittelyn lisäksi hän toimii esimiehenä kokonaisvaltaisesti: antaa ja pyytää palautetta, tukee työntekijöitä, luo hyvää yhteishenkeä, kirkastaa tavoitteita ja seuraa tavoitteiden toteutumista. Kun työntekijät samalla suhtautuvat palavereihin osana varsinaista työtään ja kantavat oman vastuunsa, on palaverin onnistumiselle hyvät lähtökohdat.
Palaveriin valmistautumisessa keskeistä on, että palaverin koollekutsuja tekee asialistan niin, että siitä ilmenee mitkä ovat palaverin tavoitteet ja millaista valmistautumista osallistujilta odotetaan. Kun osallistujilla on yhteinen näkemys siitä, mitä palaverissa pitäisi saada aikaiseksi ja valmistutuminen on ohjeistettu, palaveriin liittyvät odotukset yhtenäistyvät. Jos osallistujien odotukset ovat erilaisia, kaikkien odotukset eivät täyty. Usein pettymys palaveriin johtuu siitä, että itsellä ei ollut palaverista mitään saatavaa.
Tavoitteiden ja valmistautumisohjeiden ilmaiseminen asialistalla auttaa osallistujia antamaan parhaan panoksensa palaveriin. Jos asialista mahdollistaa monenlaisia tulkintoja tavoitteista ja siitä, mitä osallistujilta odotetaan, on palaveriin vaikea valmistautua. Pettymys palavereihin johtuu usein siitä, että itsellä ei ollut sille mitään annettavaa. Jokainen meistä haluaa kokea olevansa pätevä.
Palaverin vuorovaikutus ratkaisee viimekädessä palaverin onnistumisen. Keskeistä on, että vuorovaikutus on avointa, monensuuntaista ja erilaisia ajatuksia hyödyntävää. Pettymys palavereihin voi johtua siitä, ettei omat ajatukset tulleet kuulluksi. Palaverit ovat yhteistyötä kohti yhteisiä tavoitteita.
Lisää palavereista: Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön
|
